Travailler sans direction
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Que feriez-vous si vous étiez encadré par un gestionnaire individualiste, brouillon et irresponsable? Croyez-vous que de tels leaders existent?
Des gens me parlent régulièrement de leur déception et de leurs frustrations à l’égard du leadership exercé par leur supérieur immédiat. Ils sont parfois en dépression ou en démarche pour quitter leur emploi, qu’ils aiment pourtant. Voyez l’expérience de Mathieu.
DES ATTENTES LÉGITIMES
Mathieu (nom fictif) est un professionnel sérieux, équilibré et crédible qui travaille pour un cabinet de professionnels. Il a à cœur ses objectifs de carrière, il souhaite évoluer dans son travail, gravir des échelons et atteindre une maturité professionnelle.
Voilà des objectifs tout à fait louables, mais pour les atteindre, Mathieu a besoin d’être guidé, encadré et évalué. Il s’attendait, de façon bien légitime, à ce que son superviseur s’acquitte de cette tâche. Voyez comment Mathieu décrit le style de leadership du gestionnaire responsable de l’encadrer.
MANQUE FLAGRANT DE LEADERSHIP
► communications pas sincères, ni honnêtes
► rencontres rares, voire inexistantes
► aucun échange d’idées sur le travail
► informations essentielles dissimulées
► façon de communiquer froide, autoritaire
► engagements énoncés pas pris au sérieux
► attitude individualiste, pas d’esprit d’équipe
► difficultés rencontrant que de l’indifférence
► climat de compétition et non de collaboration
► réactions souvent défaitistes, démotivantes
► pas de consigne lors d’absences prolongées
► aucune rétroaction, pas de reconnaissance
► peu de solutions aux problèmes quotidiens
► criant malaise dans son rôle de gestionnaire
SÉLECTIONNÉ COMME LEADER
On a confié à un comptable senior un rôle de leader. Celui-ci a sans doute été assigné au poste par un comité de gestionnaires du cabinet. Ces gens ont vraisemblablement omis de considérer les responsabilités reliées au poste et le profil de compétences du candidat choisi.
On peut comprendre que la motivation du professionnel sous sa gouverne soit directement touchée, qu’il se sente abandonné, sans aucune balise ou direction pour mener à bien ses tâches et s’améliorer sur le plan professionnel.
QUESTIONS DE RÉFLEXION
Comment une personne possédant si peu d’aptitudes de leader peut-elle être choisie pour encadrer des professionnels?
Trop souvent, des gestionnaires dirigeants octroient des postes de leader à des professionnels qui ont beaucoup d’ancienneté et qui possèdent bien les connaissances de leur profession, mais qui ne démontrent pas les compétences humaines essentielles à la gestion de personnel et à la coordination d’une équipe.
N’est-il pas surprenant que ce patron conserve son poste et que la situation perdure?
Oui et non. Cette absence de leadership est possible parce que les gens affectés par ces situations donnent le maximum de leur potentiel, se soutiennent entre eux, apportent du travail à la maison et parviennent techniquement à de bons résultats.
Aussi, ces situations perdurent parce que ces personnes mal encadrées et déçues n’ont habituellement aucun moyen formel pour décrire ce qui se passe dans leur équipe de travail.
LA RÉPERCUSSION
Des travailleurs mal encadrés endurent la situation jusqu’à ce que des symptômes de démotivation importante ou d’épuisement apparaissent. Ils analysent alors la situation, certains font le choix de rester et de tenir bon malgré tout; plusieurs quittent leur emploi pour... relever de plus grands défis.
Mathieu a pris cette dernière décision. L’entreprise utilise la bonne approche pour perdre ses éléments engagés, tenaces et positifs et provoquer un roulement de personnel très coûteux. Ainsi, des gens ambitieux et professionnels quittent des emplois prometteurs qui leur convenaient parfaitement.
SÉLECTION D’UN LEADER
Les professionnels ciblés pour occuper des postes de gestionnaires incluant la gestion de projets et de ressources humaines devraient être choisis non pas uniquement pour leurs connaissances techniques reliées à leur domaine, mais surtout pour leurs aptitudes de leader.
De plus, il serait souhaitable qu’une forme de veille soit pratiquée par la haute direction sur tous les postes de direction et qu’il y ait des mécanismes d’évaluation des gestionnaires-leaders qui encadrent et gèrent des ressources humaines.
