/opinion/blogs
Navigation

Le salaire minimum à 15$: comment faire mal aux pauvres (partie 4: les effets non-mesurés)

Le salaire minimum à 15$: comment faire mal aux pauvres (partie 4: les effets non-mesurés)
Photo Agence QMI, Joël Lemay

Coup d'oeil sur cet article

La proposition est lancée : il faut augmenter le salaire minimum à 15$. Plusieurs groupes et même des entrepreneurs politiques ont défendu cette mesure. Est-ce vraiment une bonne idée ? Personnellement, je dis "non" puisqu’une telle augmentation risque de faire souffrir gravement ceux qu'on prétend aider. Soyons clairs, je ne propose pas d'abolir le salaire minimum, je dis simplement que la hausse proposée ici est beaucoup trop massive.  Mes derniers billets expliquaient que les effets pervers du salaire minimum ne sont pas linéaires, qu’ils ont été internalisés lors des premières hausses importantes forçant le marché à s’adapter de telle sorte à s’immuniser contre des hausses minimes et finalement que ces effets ne se résument pas seulement au niveau d’emploi. Aujourd’hui, je vous explique qu’il y a plusieurs effets pervers que nous ne voyons pas parce que les données nécessaires ne sont tout simplement pas collectées de manière utilisable (pour l’instant). 

Dans le billet précédent, j’ai expliqué que effets du salaire minimum ne se résument pas uniquement à des réductions d’emploi (hausse des prix, réduction des heures, compression des structures salariales, réduction des bénéfices, substitution entre travailleurs). Mais s’il y a plusieurs valves d’évacuation permettant aux compagnies de s’ajuster au salaire minimum, il y en a plusieurs qui ne sont tout simplement mesurées.  Idéalement, la meilleure étude sur le salaire minimum devrait utiliser une longue période d’étude et considérer simultanément les prix, les salaires des autres employés, le niveau d’emploi, les heures travaillées, les bénéfices non-salariaux et les types de travailleurs employés. Le problème c’est que ce genre d’ensemble de données n’existe pas (pour l’instant).

Une des raisons pour l’absence de telles données se trouve dans la difficulté de mesurer les bénéfices non-salariaux. Il s’agit d’un terme très large qui peut englober plusieurs choses : formation au travail, uniformes, assurances complémentaires, congés maladies etc. Comment mesurer la « valeur » de la formation ? Comment mesure t’on la valeur d’une formation en sécurité au travail relativement à une formation en service à la clientèle ? Et comment intègre-t-on une telle information dans une vaste étude des effets simultanés du salaire minimum ?  Il n’y a pas de réponse simple.

Cependant, l’ampleur des réductions des bénéfices non-salariaux est considérable. Il s’agit probablement du canal d’ajustement le plus facile à utiliser par les employeurs. Prenons l’exemple des assurances complémentaires qui accompagnent souvent les salaires aux États-Unis. Il faut comprendre qu’aux États-Unis, lorsqu’on offre une assurance santé à un travailleur, cette forme de rémunération est assujettie à un traitement fiscal favorable. Ainsi, il est plus favorable (pour l’employeur) de payer l’employé avec un dollar d’assurance-santé qu’avec un dollar de salaire. Cependant, lorsqu’il y a des augmentations du salaire minimum qui sont trop importantes, les employeurs changent la composition de la rémunération totale. Les employés obtiendront une plus grande partie en salaires et une plus petite partie en assurance. Dans l’ensemble, la rémunération globale n’aura pas changé même si les salaires auront augmenté. En fait, il semble qu’il y a même des réductions des bénéfices non-salariaux pour des travailleurs au-dessus du taux minimum. Il s’agit là d’un coût important pour les travailleurs. Ce ne sont pas toutes les entreprises qui peuvent utiliser ce mécanisme, mais plusieurs le font. Parmi celles qui sont le plus susceptibles d’utiliser cette soupape, l’économiste Mindy Marks estime qu’une augmentation de 1$ du salaire minimum réduit de 6.2% la probabilité qu’un employé aille des bénéfices non-salariaux sous la forme d’assurance-santé.  Une autre étude qui a étudié une hausse considérable du salaire minimum au Portugal a confirmé cet effet puisque plusieurs employés ont vu leurs bénéfices marginaux fondre.

En fait, il s’agit du canal le plus facile à utiliser pour soulager la pression d’un salaire minimum trop élevé. Et il s’agit aussi de l’objet d’un consensus dans la littérature. En effet, dans le camp des traditionalistes (ceux qui croient que le salaire minimum a des effets pervers) représenté par David Neumark et William Wascher dans le livre Minimum Wages, cet argument est maintes fois de l’avant. Dans le camp des sceptiques (ceux qui sont fréquemment cités pour justifier une hausse dramatique du salaire minimum) représené par David Card et Alan Krueger, cet élément est aussi mis de l’avant. Par exemple, dans l’article le plus connu du duo Card-Krueger, on remarque que les restaurateurs offraient souvent des repas gratuits ou à prix réduits à leurs employés. Suite à l’augmentation du salaire minimum, ces bénéfices se sont raréfiés même si ces derniers avaient des doutes sur la pertinence des résultats. Dans le livre subséquent écrit par Card et Krueger, ils ont reconnu qu’il y avait des modestes réductions dans les bénéfices marginaux suite aux augmentations du salaire minimum (voir page 170 de Myth and Measurement). Neumark et Wascher ont souvent souligné que les bénéfices marginaux ne se résument pas seulement à des repas gratuits et ont souvent essayé d’étendre l’étude de Card et Krueger afin d’englober davantage. Au final, ils trouvent aussi qu’il y a eu des réductions modestes de ces derniers.

Les effets pervers ne se résument pas à une seule variable, mais plutôt à une myriade de variables. Si certaines d’entre elles sont aisément mesurables, plusieurs autres ne le sont pas. Les bénéfices marginaux peuvent être mesurés individuellement, mais il est rare de trouver des enquêtes qui englobent ces informations avec celles sur les salaires, l’emploi, la structure des salaires, les types de travailleurs embauchés, les prix et les heures de travail. Néanmoins, cette valve d’évacuation des pressions du salaire minimum existe et elle démontre clairement que les employeurs peuvent s’ajuster. Et au final, les travailleurs ne gagnent pas autant qu’on croit.

Sources: 

Card, David, and Alan B. Krueger. "Minimum Wages and Employment: A Case Study of the Fast-Food Industry in New Jersey and Pennsylvania."The American Economic Review 84.4 (1994): 772-793.

Card, David, and Alan B. Krueger. Myth and measurement. Princeton University Press, 2015.

Cerejeira, João, et al. Minimum Wage, Fringe Benefits, Overtime Payments and the Gender Wage Gap. No. 6370. Institute for the Study of Labor (IZA), 2012.

Hashimoto, Masanori. "Minimum wage effects on training on the job." The American Economic Review 72.5 (1982): 1070-1087.

Katz, Lawrence F., and Alan B. Krueger. The effect of the new minimum wage law in a low-wage labor market. No. w3655. National Bureau of Economic Research, 1991.

Marks, Mindy S. "Minimum Wages, Employer‐Provided Health Insurance, and the Non‐discrimination Law." Industrial Relations: A Journal of Economy and Society 50.2 (2011): 241-262.

Neumark, David, and William L. Wascher. Minimum wages. MIT Press, 2008.

Wessels, Walter J. "The effect of minimum wages in the presence of fringe benefits: An expanded model." Economic Inquiry 18.2 (1980): 293-313.