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Avez-vous le droit à un café «gratis» de votre employeur?

Avez-vous le droit à un café  «gratis» de votre employeur?
Illustration Adobe Stock

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Votre employeur décide de mettre fin à un avantage grandement apprécié qu’il accordait à son personnel depuis plusieurs années. Celui-ci n’était toutefois pas prévu dans le contrat de travail ou la convention collective.

Pas toujours facile de déterminer dans quelle mesure les employés peuvent contester la décision de leur employeur d’abolir un privilège qu’il offrait généreusement.

L’abolition du café « gratis »

Si le fait de savourer un bon café chaud en ces journées glaciales est non seulement réconfortant, mais aussi utile à un regain d’énergie, ces considérations n’ont aucunement freiné l’entreprise Rio Tinto Alcan dans son élan de cesser de l’offrir gratuitement à ses employés de l’usine d’Alma.

En effet, l’employeur a annoncé que le prix du café aux machines distributrices sera dorénavant de 0,25 $. Soulignons que cette pratique, en vigueur depuis près de 30 ans, coûtait 186 000 $ annuellement à l’entreprise.

En réponse au mécontentement de ses membres, le syndicat dépose un grief en alléguant qu’il s’agit d’une modification illégale aux conditions de travail. Il avance notamment que la caféine réveille les employés et favorise les échanges à propos du travail pendant les pauses-café, comme son nom l’indique d’ailleurs.

Une condition de travail ?

Pour l’arbitre de grief, la gratuité du café ne constitue pas une condition de travail à proprement parler. À son avis, aucun salarié ne pourrait sérieusement prétendre avoir choisi cet employeur parce qu’il a le privilège de boire du café sans frais.

D’ailleurs, cette boisson n’était pas seulement offerte gracieusement aux salariés, mais aussi aux gestionnaires et visiteurs de l’usine.

Malgré ce qui précède, il aurait été possible pour les parties d’en faire une condition de travail, à condition de le prévoir clairement dans la convention collective. Pourtant, aucune clause ne traitait de ce sujet et celui-ci n’avait même jamais fait l’objet de discussion entre l’employeur et le syndicat.

La clause de protection des droits acquis

Par ailleurs, la convention collective ne comportait aucune clause de maintien des droits acquis ou des pratiques antérieures, ce qui a finalement emporté le rejet du grief syndical.

En effet, ce genre de clause aurait permis de protéger les avantages particuliers dont les salariés bénéficiaient avant l’entrée en vigueur de la convention collective, mais qui n’auraient pas été consacrés explicitement dans le texte de cette convention.

Conseils

  • Pour déterminer si un avantage offert par l’employeur peut être modifié ou annulé, il faut tout d’abord déterminer si une clause de la convention collective encadre précisément ce sujet ;
  • Si tel est le cas, l’employeur ne peut pas apporter de modification à la convention collective, sans l’accord du syndicat ;
  • Si le sujet n’est pas régi par la convention collective, il faut alors regarder si cette dernière contient une clause de maintien des droits acquis ou des pratiques antérieures ;
  • Dans l’affirmative, l’employeur devra continuer d’offrir cet avantage pendant toute la durée de la convention collective ;
  • Dans le cas contraire, l’employeur peut mettre fin aux avantages à sa discrétion, sans véritable possibilité de contestation de la part des salariés ;
  • Dans certains cas exceptionnels où l’employeur a modifié de façon substantielle une condition de travail essentielle, il sera possible d’invoquer qu’il s’agit d’un congédiement déguisé.