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Que faire avec un employé incompétent qui nuit au travail d’équipe

Que faire avec un employé incompétent qui nuit au travail d’équipe
Illustration Adobe Stock

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Côtoyer un collègue incapable d’accomplir correctement ses tâches constitue un facteur de démotivation au sein d’une équipe de travail. Comment se fait-il que certains gestionnaires attendent aussi longtemps avant de montrer la porte à un employé incompétent ?

Il faut savoir qu’une démarche assez stricte encadre l’imposition d’un congédiement pour incompétence. Celle-ci s’est complexifiée encore plus à la suite d’une récente controverse entourant l’obligation de relocaliser le salarié à un autre poste, avant de pouvoir rompre définitivement son lien d’emploi.

Vient d’être rendue, à la fin du mois de mai, la décision de la Cour d’appel qui devait mettre un terme au débat.

Congédiement administratif

Contrairement au processus disciplinaire qui vise à punir le salarié ayant volontairement commis une faute et à l’inciter ainsi à modifier son comportement, on suppose que le salarié incompétent ne fait pas exprès d’exécuter son travail de façon inadéquate.

Lorsqu’un employeur en a marre et souhaite se débarrasser d’un salarié au rendement insatisfaisant, le dossier devra donc être traité selon les règles spécifiques au congédiement administratif.

Cinq étapes à suivre

Pour que le congédiement administratif soit valide, l’employeur devra suivre à la lettre les cinq étapes suivantes :

  1. Faire connaître au salarié les politiques de l’entreprise et les attentes qu’il a envers lui, notamment en matière de quantité et de qualité du travail à accomplir.
  2. Informer le salarié des lacunes qu’il a observées dans l’exécution de son travail.
  3. Offrir le support nécessaire pour corriger lesdites lacunes et atteindre les objectifs fixés.
  4. Accorder au salarié une période raisonnable pour s’ajuster et s’améliorer.
  5. Prévenir le salarié qu’à défaut d’amélioration de sa part, il risque un congédiement.

Reclasser à un autre poste ?

Or, un arbitre de grief avait récemment ajouté un sixième critère à cette liste, soit l’obligation de réaffecter le salarié à un poste moins exigeant. C’est cette décision qui était contestée devant la Cour d’appel.

Brisant les espoirs de la prévisibilité du droit et des employeurs ne sachant trop si ce nouveau critère devait être ou non suivi, la Cour d’appel ne prend pas clairement position. Elle se contente plutôt de dire que l’approche suivie par l’arbitre est « certes particulière, mais n’est pas pour autant déraisonnable ».

Cela signifie donc que l’obligation de relocaliser un salarié incompétent dans un autre poste peut être applicable dans certaines circonstances – que la Cour se garde bien de préciser toutefois.

Bref, la porte demeure ouverte à ce que l’employeur se fasse reprocher, par un tribunal, de ne pas avoir recherché d’alternatives au congédiement administratif.

Conseils

  • Erreur trop souvent commise, le gestionnaire ne doit surtout pas fermer les yeux devant l’incompétence d’un salarié, en accumulant les manquements pendant plusieurs mois ou même des années avant de réagir.
  • En l’absence d’amélioration, l’obligation de reclasser le salarié incompétent dépendra des faits particuliers de chaque dossier.
  • Par prudence, l’employeur devrait explorer les autres postes disponibles que le salarié pourrait raisonnablement accomplir et bien documenter les démarches effectuées, en cas d’une éventuelle contestation.
  • Il est particulièrement important d’intervenir au fur et à mesure que le salarié commet des erreurs, de lui donner les outils nécessaires et d’effectuer un suivi serré auprès de lui.